WELKE UITDAGING HIELD JULLIE BEZIG?

Het helpen groeien van onze mensen deden we tussen de bedrijven door

Hier hadden we nog geen systeem voor bedacht. Terwijl 'groei' een van onze kernwaarden is. We voelen ons verplicht om hier ook naar te handelen. Maar deden dit vooralsnog ad hoc.

We hadden niet duidelijk vastgelegd waar we voor staan dus dit lag uiteen

We willen naar onze medewerkers en naar onze klanten hetzelfde verhaal vertellen. Omdat we geloven dat dit je propositie versterkt als partner en als werkgever. Iedereen vertelde zijn eigen versie van het verhaal.

Gebrek aan handvatten om de cultuur te kunnen manifesteren

We hebben ons commercieel goed gepositioneerd maar het lukte ons niet deze vertaling intern door te voeren. We willen dat iedereen weet waar we voor staan door hiernaar te kunnen handelen.

WAT hebben JULLIE AL ZELF GEPROBEERD?

Met het management een BHAG bepaald

We merkte dat het BHAG ons als management helpt om een doel na te streven, maar dat het voor de cultuur op de vloer geen verschil maakte voor onze mensen. Het BHAG is eigenlijk te abstract.

We hebben onze kernwaarden bepaald

Deze waarden staan voor wat we belangrijk vinden. We kwamen met Sam tot de conclusie dat sommige kernwaarden resultaten zijn, en niet iets waar je gedrag mee kunt coachen.

We hebben een 'Werken bij Regiodienst' website

Hierop staan onze vacatures en een stuk over onze bedrijfscultuur. Na het traject met Sam kregen we inzichten en nieuwe inspiratie om hier nog veel meer mee te doen.

WANNEER SCHAKELDE JE HULP IN?

We kwamen tot de realisatie dat we veel op onderbuikgevoel beslissingen namen. In onze groei liepen we daardoor tegen obstakels aan. We besloten het voor eens en altijd goed vast te leggen wie we zijn, waar we voor staan en waar we naartoe willen. En misschien nog wel het allerbelangrijkst: Met wie.

Sam heeft de combinatie creativiteit en cultuur. Daarom belde we hem.

ZO GINGEN WE TE

WERK

Stap 1:

INTAKE

Nelson kwam bij mij met de vraag of we de onboarding en trainingsplan konden vormgeven binnen Regiodienst. We zijn begonnen met het bepalen van de status quo. Wat staat er allemaal al? Wat werkt goed en wat werkt niet (meer) voor jullie?

Stap 2:

BOUWEN

We zijn samen de eerste 3 fundamentals van een Tribe gaan opbouwen. Door van binnen naar buiten te werken ontstond er een sterk fundament dat we konden gaan verwerken in de brochures en groeiplannen.

Stap 3:

betrekken

In het eerste kwartaal van 2023 zijn de medewerkers betrokken in het verhaal. Er werd enthousiast gereageerd op de cultuurgids. Meerdere mensen wilde een kopie mee naar huis om te laten zien. Ook op de groeiplannen werd zeer goed gereageerd. De managers zeiden hierover: Dit was het missende puzzelstuk dat we zochten.

Voltooid.

rESULTAAT

Er staat een sterk fundament om de cultuur op uit te bouwen. Nu iedereen vanuit dezelfde basis werkt en iedere medewerker hetzelfde groeiplan krijgt, wordt er consistent leiding gegeven door het hele land op elke vestiging.

WELKE RESULTATEN HEBBEN WE GEBOEKT?

Een sterk people & culture fundament om op door te bouwen komende jaren

Het fundament van je bedrijf bouw je 1 keer. Daarna wil je de hoogte in. Ondanks dat Regiodienst al een tijd bestaat waren zij hier nog niet aan toegekomen. Met deze basis praat je voortaan in de toekomst met het hele MT over hetzelfde.

Een duidelijke hiring strategie. Wie zoeken we en wie niet?

Het bedrijf is zo goed als de mensen die er werken. Je wilt mensen vinden en binden die uit hetzelfde hout gesneden zijn. Nelson zei hierover: "Ik snap nu het belang van 'hire on culture, train in skill'. Ik ben blij dat we dit nu consistent kunnen toepassen in ons bedrijf."

Een consistent groeiplan voor al onze medewerkers over alle vestigingen

We weten nu hoe we naar onze kernwaarden gaan leven. Het groeiplan per medewerker is hier een hele waardevolle toevoeging in. Iedereen logt nu zijn groei 4 keer per jaar en zo blijven we er boven op zitten als team en als management.

Onze directie en onze managers geven door dit programma consistenter leiding aan onze teams.